——尚贤达猎头公司深度解析

一、引言：大模型已成为核心生产力驱动引擎

进入2025–2026年，以 ChatGPT、Gemini、Claude 等代表的大规模预训练模型（LLM）逐步从实验室走向行业应用。大模型对互联网行业的影响，不仅仅体现在技术更迭层面，更深刻改变了业务逻辑、产品构建与人才需求结构。

互联网企业传统的人才体系通常围绕产品、运营、研发三大方向，而在大模型时代，“具备模型能力的人才”进入战略核心：AI能力成为组织竞争力底层基础，而非简单技术堆栈之一。

尚贤达猎头基于对全国互联网企业与AI驱动型企业的长期猎头项目数据、企业访谈、岗位薪酬与能力模型构建经验，对大模型时代的人才布局策略进行全面解析。

二、大模型时代互联网企业人才结构的重要转变

1. 人才能力从“技术执行”向“模型融合”升级

传统互联网人才链条中：

• 前端/后端工程师
• 数据结构/算法工程师
• 产品经理
• 运维与测试

随着大模型介入，新增具有模型工程、数据工程、AI产品设计与链路优化能力的角色：

• 大模型工程师 / 生成式AI工程师
• 模型可解释性与安全专家
• 人机协同产品经理
• 数据策略与治理负责人
• 平台化AI系统架构师

核心特征：从工具使用型转向模型驱动系统设计型人才。

2. “模型战略人才”成为组织竞争核心

互联网企业的组织人才战略从“功能型人才导向”升级为：

• 模型生态建设人才
• 大规模推理与部署人才
• 安全与合规AI人才
• AI产品增长人才
• AI基础设施与工程化人才

尤其在以下三个维度一举加速：

• 模型能力落地路径
• 智能协同产品的业务增长
• 跨业务模块集成效率

企业人才结构体系因此出现了明显分层与复合路径。

三、大模型时代企业人才布局策略核心框架

尚贤达猎头建议的高端人才布局策略可归纳为五个关键维度：

1. 构建“AI核心人才矩阵”

企业在大模型环境下必须构建对以下类别人才的精准矩阵：

技术核心层

• 大模型工程架构师：负责AI平台搭建、模型选型、可扩展性与部署策略
• 深度学习与生成式AI工程师：负责模型开发与行业定制能力
• 数据工程与平台工程专家：构建数据中台与训练数据治理体系

产品与工程层

• AI产品总监 / 生成式产品负责人：负责AI产品与业务融合路径
• 人机协同设计专家（HCI）：负责AI与用户互动流程设计
• AI解决方案销售 / 售前技术专家：负责复杂行业客户教育与落地

战略与治理层

• AI伦理与合规专家：负责模型合理性、安全性评估与风险控制
• AI战略负责人 / 首席AI官（CAIO）：推动模型赋能业务全局化落地

2. 强调“复合能力人才”的扩张

大模型时代对“单一技能岗位”的需求快速萎缩，核心岗位趋向以下能力组合：

能力类别	核心能力组合	代表岗位
技术 + 商业	模型与业务理解	AI产品负责人
技术 + 系统	模型工程 + 系统架构	AI架构师
数据 + 模型	数据工程 + 训练策略	数据与AI工程师
人机交互 + 体验	交互设计 + AI能力集成	人机协同产品专家
合规 + 技术	AI安全 & 伦理	AI治理负责人

复合能力人才与传统单一技术人才相比具有更强的跨业务统合能力，在薪酬与岗位溢价上体现明显。

3. 围绕“模型成果链路”进行人才集成设计

大模型驱动业务的核心路径包括：

数据采集 → 数据清洗 → 特征抽取 → 模型训练 → 产品集成 → 业务落地 → 用户反馈循环

企业可以按照这条链路，在组织内建立人才节点：

环节	关键人才类型
数据治理	数据策略与治理负责人
训练流程	模型工程师
模型评估	AI安全与可解释性专家
产品集成	AI产品经理
业务落地	AI解决方案专家
成果反馈	用户与数据运营专家

这一链路型人才体系可以实现从单点部署向全局赋能的转变。

4. 构建“AI人才梯队与甄选体系”

大模型时代的人才竞争不再只是薪酬比拼，更需要：

• 明确胜任力框架
• 分层人才速成计划
• 内部培养与外部引入结合
• 形成人才常态化供给系统

尚贤达猎头建议：

AI人才分类胜任力矩阵应涵盖：

• 技术深度
• 商业理解
• 系统协同能力
• 组织影响力
• 模型安全意识

这对于制定招聘标准、绩效评价与激励机制至关重要。

5. 深化薪酬与激励体系的模型导向设计

大模型时代的薪酬设计需从传统固定薪酬向“成果导向+产出导向+战略指标挂钩”迁移。

可选的薪酬设计体系包括：

• 基础薪资（行业标配）
• KPI成果奖金（与模型业务指标挂钩）
• 项目激励（按模型落地项目成果奖励）
• 长期激励（绩效股权、长期分红）
• 贡献层级补贴（技术贡献、跨团队协作奖励）

特别是对于高端技术与战略岗位（如大模型架构师、AI战略负责人等），股权/虚拟股权长期激励在薪酬结构中所占比重应明显高于传统岗位。

四、大模型时代的岗位与薪酬趋势

基于尚贤达猎头对市场一线与新一线互联网大厂、AI科技公司、中型创新企业的数据整理（示意性说明，不代表具体薪资策略，仅用于趋势性参考）：

岗位	核心技能	2026预估薪酬区间（税前）
首席AI官/AI战略负责人	战略规划 + 业务与技术融合	¥900,000–¥1,800,000+
大模型工程架构师	多模型融合 + 平台架构设计	¥800,000–¥1,400,000
生成式AI工程师	模型调优 + 业务落地能力	¥600,000–¥1,000,000
AI产品负责人	模型产品化与业务逻辑	¥500,000–¥900,000
数据工程师 + 模型训练	数据管道 + 训练部署复合能力	¥450,000–¥850,000
人机交互与AI体验专家	交互逻辑与AI场景定义	¥450,000–¥800,000
AI安全与伦理工程师	模型安全、法规合规能力	¥500,000–¥950,000

总体趋势：

• 技术与产品复合岗位薪酬增速领先
• 高战略层岗位呈现明显溢价
• 模型工程 + 商业应用型人才供不应求

五、大模型时代人才招聘难点与对策

招聘难点 1 — 供给少、需求多、匹配难

大模型人才市场仍在成长，供给显著滞后于需求；同时企业对能力要求更高，非标准岗位画像导致招聘效率下降。

对策建议：

• 制定明确胜任力模型
• 细化岗位描述与业务边界
• 开放跨行业引才路径
• 结合猎头资源与内部人才计划

招聘难点 2 — 技术与业务能力不匹配

企业往往把“掌握模型技术”当作唯一衡量标准，而忽视了“业务落地能力与跨团队协同能力”。

对策建议：

• 引入业务场景任务评估
• 强调跨部门协同能力
• 结合内外部培训搭建共识

招聘难点 3 — 人才流动性大

大模型人才普遍面临多Offer竞争、跳槽速度快。

对策建议：

• 提前构建长期激励机制
• 加强文化与愿景沟通
• 设立技术与业务双通道晋升体系

六、尚贤达猎头的服务实践与价值输出

尚贤达猎头深耕互联网与AI人才市场多年，在大模型时代的高端人才布局中提供以下服务能力：

1. AI人才体系与岗位胜任力设计

从战略岗位到执行岗位，构建清晰胜任力模型与可操作岗位画像。

2. 高端人才猎头精准寻访

通过专业人才库、行业专家关系网与AI技术人才画像的协同匹配能力，高效寻访与交付。

3. 薪酬对标与激励设计建议

基于行业数据与企业战略，制定薪酬激励模型包括股权与长期奖金设计。

4. 整体人力资源体系协同咨询

从招聘到绩效、激励与继任规划一体化支持。

七、总结

大模型时代的互联网企业竞争，不再只是产品迭代速度的竞赛，更是人才结构的战略布局。
谁能在模型驱动业务路径上搭建高效人才体系，谁就掌握了未来产品竞争与组织成长的关键。

尚贤达猎头公司将持续陪伴企业通过人才战略、组织体系与薪酬机制的全方位升级，共同迎接大模型时代的人才红利。