——尚贤达猎头公司发布

一、行业背景：储能进入高速发展与人才重构阶段

2026年，随着“双碳”目标的持续推进、可再生能源装机规模快速增长、以及工商业储能与电网侧储能需求的爆发，储能行业已从早期探索走向产业化落地与规模化扩张并行阶段。当技术路线逐步成熟、产品供应链趋于稳定后，人才成为行业竞争的核心资源。

储能产业链横跨电池制造、PACK与系统集成、能源管理系统（EMS）、电力电子、并网与调度、项目开发与运维等多个领域，对技术人才、产品人才与商业人才提出了极高要求。

尚贤达猎头在过去两个年度深度服务储能装备制造商、系统集成企业、梯次利用服务商与能源运营公司过程中发现：2026年的储能人才生态，正发生系统性重塑。

二、2026储能行业人才需求结构：从分散到系统集成

储能行业的人才需求结构呈现三大核心变化：

1. 从分散型技能向系统集成能力转移

过去企业更倾向招聘单点技能人才（如电池工程师、PACK调试工程师），而现在储能项目对人才的要求更强调：

• 全产业链理解
• 系统级集成能力
• 商业化落地实践

因此人才结构渐形成如下层次：

类别	典型岗位
技术研发	电池材料工程师、BMS工程师、储能系统架构师
系统工程与集成	电力电子工程师、EMS/SCADA工程师、并网与调度专家
商业与市场	储能产品经理、解决方案销售负责人
项目与运营	储能项目经理、现场交付与运维负责人
安全与合规	储能安全工程师、电力法规与并网合规专家

相比2024–2025年，复合型技术与商业岗位增长最快、招聘难度最高。

三、2026储能行业人才需求热点TOP10

基于猎头专业交付数据与企业需求反馈，2026年储能领域人才需求最集中的岗位如下：

1.   储能系统架构师 — 负责整体方案设计与优化

2.   BMS高级工程师 — 电池管理系统开发与策略优化

3.   电力电子与逆变器工程师 — 高效功率转换与可靠性设计

4.   EMS/SCADA工程师 — 能源管理与监控系统开发

5.   储能产品经理 — 产品规划与市场需求对接

6.   项目经理（EPC/交付） — 跨部门协调与现场执行落地

7.   储能安全与可靠性工程师 — 风险控制与标准化规范

8.   储能解决方案销售负责人 — 大客户拓展与方案交付闭环

9.   储能并网与调度专家 — 电网接入、调度优化与交易策略

10.  储能成本与供应链分析师 — 成本模型、采购与效率提升

这些岗位不仅有强技术属性，还需要对行业政策、电力市场与项目商业模式具备理解。

四、2026人才供需特征：结构性短缺明显

1. 技术人才供给不足

与传统制造业不同，储能行业对跨学科组合能力有更高要求，例如：

• 电化学 + 控制工程
• 电力电子 + 系统集成
• 数据分析 + 能源调度

这类“复合型人才”供给远低于市场需求。

2. 商业转型人才紧缺

许多传统工程师在商业化落地与市场逻辑上经验不足，尤其在：

• 储能项目投资回收模型
• 商业方案与客户匹配
• 能源市场的竞价逻辑

这些属于行业新兴交叉能力，人才供给不足。

3. 城市与企业规模差异明显

一线与新一线城市如：

• 上海、深圳、杭州、广州、成都、武汉、合肥

因产业集群效应人才流入更快。而二线边缘地区储能人才供应仍显稀缺。

五、2026年储能行业薪酬趋势分析

随着人才竞争加剧，储能行业薪酬体系呈现阶段性上升趋势，特别是在复合型、高端技术与商业岗位中体现更明显。

1. 核心技术与系统岗位薪酬区间（税前）

岗位	典型年薪区间
储能系统架构师	￥70万–￥140万
BMS高级工程师	￥60万–￥110万
电力电子工程师	￥60万–￥110万
EMS/SCADA工程师	￥55万–￥100万
储能安全工程师	￥65万–￥120万

2. 商业与交付类岗位薪酬区间（税前）

岗位	典型年薪区间
产品经理	￥50万–￥90万
项目经理（EPC/交付）	￥50万–￥100万
解决方案销售负责人	￥70万–￥130万
并网与调度专家	￥65万–￥120万

注：上述薪酬区间为行业中型及以上企业在一线及新一线城市的参考水平。不同城市与企业规模、股权激励机制的存在会产生明显差异。

3. 薪酬结构趋势

• 固定薪酬占比趋于稳定
• 绩效奖金与项目激励比重提高
• 长期激励（如虚拟股权、期权池）逐渐成为高端岗位常见配置

尤其在高级销售、产品与架构岗位中长期激励配置频率明显上升。

六、2026储能行业人才招聘难点与对策

招聘难点一：岗位画像不清晰

许多企业在人才画像定义上仍沿用传统制造或普通技术岗模板，导致招聘低效。

对策建议：

• 精细化岗位拆解
• 强调复合能力要求
• 采用任务驱动式人才评估

招聘难点二：薪酬与市场预期错配

储能行业快速发展但人才市场预期高企，企业往往出现薪酬层级设计不合理情况。

对策建议：

• 做行业薪酬对标
• 设计成果导向激励体系
• 引入长期激励机制

招聘难点三：复合型人才供给不足

具备技术、系统与商业理解的复合型人才极为稀缺。

对策建议：

• 建立人才培养 + 猎头引进并行机制
• 与产业高校和科研机构合作
• 设计职业发展路径与跨部门轮岗机制

七、2026储能企业人才布局策略

在行业竞争下，企业在人才战略层应重点考虑以下布局：

1. 从岗位补位向人才体系建设转型

把单点招聘变为人才系统规划，包括：

• 核心技术梯队
• 商业化能力梯队
• 项目执行与规范化团队

2. 建立人才成长与激励模型

储能岗位应结合业务节点与成果绑定考核，例如项目上线指标、系统稳定性指标、市场转化率指标等。

3. 强化跨部门协同与知识共享机制

储能人才往往涉及多专业，需要有效的知识管理与协同流程。

4. 构建长期人才储备池

通过猎头服务与企业内部储备机制结合，提前布局关键岗位人才。

八、尚贤达猎头的服务价值与实践

尚贤达猎头在储能行业已经形成体系化服务能力，包括：

• 核心岗位人才寻访与高端交付
• 行业薪酬对标与人才地图编制
• 岗位价值评估与能力模型构建
• 长期激励设计建议与组织咨询
• 城市与区域人才战略顾问服务

我们帮助储能企业将招聘效率转化为组织能力提升，助力企业在行业快速扩张节点稳定落地战略人才。

九、总结：储能人才是行业重要“战略型资产”

2026年，储能产业从规模建设阶段迈向组织优化阶段，人才不仅是人员补充，更是企业能力和核心壁垒的构建。谁先构建起清晰的人才体系、科学的薪酬策略与长期激励机制，谁就能在未来的竞争中占据战略制高点。

尚贤达猎头将持续深度服务储能行业，为企业提供高端人才引进与组织升级全流程解决方案。