——尚贤达猎头公司发布

一、行业背景：从“造得出”走向“造得精”，薪酬体系正在被重构

大连是我国船舶与海工装备产业的重要基地，长期聚集了：

• 大型船舶总装企业
• 海洋工程装备制造企业
• 动力系统、结构件、配套设备及工程服务公司

在全球航运复苏、绿色船舶、深海装备、海工平台升级的大背景下，大连船舶与海工行业正在发生三点关键变化：

1.   订单结构从常规船型向高附加值船型转移

2.   项目复杂度、周期与技术密度显著提升

3.   对核心工程技术人才的依赖度快速上升

在此环境下，传统“以职级为核心”的薪酬体系，已难以匹配当前的人才竞争现实。

二、大连船舶与海工企业薪酬设计的典型痛点

结合尚贤达猎头公司在大连及环渤海区域的服务经验，当前主要问题集中在以下方面：

1. 项目型行业，却缺乏项目型薪酬机制

• 项目周期长（2–5年不等）
• 技术节点多、风险高

但多数企业：

• 薪酬以月薪为主
• 项目成功与个人回报关联度低

导致核心工程师“责任重、回报慢”。

2. 关键技术岗位市场价与内部价差拉大

紧缺岗位主要集中在：

• 船舶总体设计
• 结构强度与有限元分析
• 动力系统、推进系统工程师
• 海工装备系统集成工程师

市场端薪酬持续上行，但企业内部薪酬体系更新滞后，造成招不进、留不住的问题。

3. 技术专家通道不清晰

不少企业仍存在：

• 不做管理就难涨薪
• 技术岗“天花板”明显

与行业发展趋势不匹配。

三、船舶与海工行业薪酬设计的底层逻辑

（一）以“项目价值”为核心，而非单一岗位价值

船舶与海工行业的本质是重项目、重系统、重交付，因此薪酬模型应围绕项目展开。

尚贤达猎头建议引入“三层价值模型”：

1.   岗位基础价值（能力、稀缺度、替代难度）

2.   项目角色价值（在项目中的关键程度）

3.   项目结果价值（质量、交期、成本、风险）

（二）研发与工程技术序列的薪酬结构建议

1. 薪酬构成参考

• 固定薪酬：55%–65%
• 项目奖金 / 阶段激励：20%–30%
• 中长期激励：10%–15%

2. 重点覆盖岗位

• 船舶总体工程师
• 海工装备系统工程师
• 结构、振动、强度分析专家
• 动力与推进系统工程师

设计原则：

• 允许核心技术岗薪酬对标一线城市
• 技术序列最高等级应不低于中层管理岗

（三）制造、安装与调试岗位：与交付强挂钩

适用于：

• 船体建造、模块化制造工程师
• 海工装备安装、调试工程师
• 现场项目工程师

建议设计：

• 基础薪酬 + 项目津贴
• 与进度、质量、安全强关联
• 海上、海外项目单独设置补偿机制

（四）项目管理与复合型人才的定价逻辑

当前大连企业最稀缺的人才之一，是：

“懂技术、懂项目、能协调多方资源”的项目负责人。

对该类岗位：

• 应采用“宽带薪酬”
• 年度收入波动空间明显高于普通岗位
• 项目交付成功是主要激励触发条件

四、岗位价值评估的关键指标（船舶与海工行业）

在尚贤达猎头的岗位价值评估模型中，以下因素权重显著高于其他行业：

1.   是否影响船级社认证

2.   是否直接决定整船/平台安全性

3.   是否影响关键交付节点

4.   是否涉及跨专业系统集成

5.   是否支撑高端船型或新技术路线

这些因素，应直接反映在薪酬等级与激励机制中。

五、留住核心工程师：中长期激励不可或缺

船舶与海工行业的人才流失，往往发生在：

• 项目中后期
• 技术攻关完成后

因此，尚贤达猎头建议：

• 项目奖金递延发放
• 核心工程师设置“项目留任激励”
• 关键岗位与企业中长期发展目标绑定

六、尚贤达猎头的实践建议

对企业：

• 不要简单套用通用制造业薪酬模型
• 将“项目成功”作为最重要的激励触发器
• 提前为高端船型、海工装备储备核心人才预算

对人才：

• 大连仍是船舶与海工工程师的核心发展城市
• 高端船型、深海装备、绿色船舶方向具备长期价值
• 选择企业时，应重点关注其项目激励与技术通道设计

七、总结：薪酬模型，决定的是项目能否“走到最后”

在船舶与海工行业，
真正的竞争，不只发生在市场与技术层面，更体现在项目能否被“稳定地交付”。

而稳定交付的背后，是一套能够支撑长期项目、稳定核心团队的薪酬设计模型。

尚贤达猎头公司将持续关注大连船舶与海工行业的人才结构变化，并为企业提供更具实操价值的人才与薪酬解决方案。