一、一个现实问题：为什么“高薪”并不一定招到高端人才？

在服务大量中高端企业的过程中，尚贤达猎头发现一个普遍现象：

•有的企业给出了市场上并不低的薪酬，却始终招不到合适人选

•有的企业整体薪酬水平并不激进，却能持续吸引并留住核心人才

这背后的关键，并不在于“给多少钱”，而在于：薪酬是否与人才价值创造方式、职业预期和风险结构相匹配。高端人才的薪酬设计，本质是一项精细化的价值交换工程，而非简单的成本叠加。

二、高端人才与普通岗位薪酬设计的本质差异

1. 高端人才不是“标准化劳动力”

高端人才通常具备以下特征：

•能直接影响业务方向、技术路线或组织效率

•个人能力差异极大，不可完全替代

•职业选择权强，对薪酬结构有判断能力

这决定了：不能用“岗位定价”思路设计高端人才薪酬，而应采用“人岗结合定价”。

2. 高端人才更关注“长期确定性”，而非短期数字

尚贤达猎头在候选人访谈中发现，高端人才真正关心的往往是：

•收入结构是否稳定、可预期

•激励规则是否清晰、可兑现

•自身贡献是否被制度化承认

单纯抬高年薪，反而容易引发对企业可持续性的担忧。

三、兼顾成本与吸引力的三大核心原则

原则一：用结构对冲成本，而不是用现金硬扛

高端薪酬设计的第一要义，是“结构优于总额”。

典型可行结构包括：

•基本薪酬：保障稳定预期

•绩效薪酬：与可量化成果挂钩

•中长期激励：绑定业务或技术周期

通过结构设计，企业可以做到：

•在不显著增加固定成本的前提下

•提升高端人才的“综合收入预期”

原则二：让“高收入”来自“高贡献”，而非岗位本身

尚贤达猎头强调：

高端岗位薪酬不应是静态标签，而应是动态结果。

优秀的薪酬设计通常具备：

•明确的贡献评估逻辑

•阶段性成果与回报挂钩机制

•上不封顶、下有保障的弹性空间

这不仅有利于控制成本，也能有效筛选真正有信心、有能力的人才。

原则三：区分“关键人才”与“重要岗位”

不是所有高端岗位，都值得同样的薪酬投入。

在实践中，尚贤达猎头通常建议企业将人才分为三类：

1.        战略级关键人才：必须重点投入

2.        业务骨干型人才：结构性激励为主

3.        专业支持型高端岗位：市场对标即可

将有限的薪酬资源，集中用于不可替代性最高的人群，是成本控制的核心策略。

四、几种常见、有效的薪酬组合策略

1. “稳底薪 + 高弹性激励”模式

适用场景：

•技术专家

•高端销售或业务负责人

优势：

•控制固定成本

•放大成果回报，增强吸引力

2. “现金克制 + 中长期激励补偿”模式

适用场景：

•初创期或快速扩张期企业

•研发导向型组织

通过股权、期权、虚拟股权等方式，

将企业成长预期转化为人才吸引力。

3. “项目制 / 里程碑制”薪酬设计

适用场景：

•高难度技术攻关

•新业务孵化

将激励与关键节点绑定，避免长期高成本、低产出风险。

五、企业最容易踩的三个薪酬误区

误区一：用行业平均数决策高端岗位

高端岗位的价值，往往远高于平均数。简单对标，容易低估核心人才真实市场价。

误区二：激励规则模糊、口头承诺过多

对高端人才而言，不清晰的激励 ≈ 不存在的激励。

误区三：只算“招人成本”，不算“错配成本”

选错一个高端人才，带来的往往是业务延误、团队动荡与机会成本的叠加损失。

六、尚贤达猎头的专业建议

对企业：

•把薪酬设计当成组织战略工具，而非人事事务

•先识别“不可替代的人”，再谈给多少钱

•用制度代替博弈，用规则代替个人判断

对高端人才：

•关注薪酬结构，而非单一数字

•判断激励是否可执行、可持续

•长期价值，往往来自“共同成长机制”

七、总结：真正好的薪酬设计，是“双赢结构”

尚贤达猎头认为：优秀的高端人才薪酬设计，不是企业多付了钱，而是企业把钱付在了最关键的位置上。当成本控制与人才吸引力形成正循环，薪酬设计，才能真正成为企业竞争力的一部分。