一、行业背景：上海生物医药，已进入“深度竞争期”

作为中国生物医药产业的核心城市，上海已形成覆盖：

• 创新药研发（小分子、生物大分子、细胞与基因治疗）
• 医疗器械与IVD
• CRO / CDMO
• 临床研究与注册事务

的完整产业生态。

在资本环境趋于理性、监管要求持续升级的背景下，上海生物医药企业正从“以融资驱动增长”转向“以研发效率和管线价值为核心竞争力”。

这一转变，对薪酬设计提出了更高要求：

不仅要“招得到人”，更要“留得住、用得好、走得远”。

二、上海生物医药企业薪酬设计的典型难点

结合尚贤达猎头在上海生物医药领域的招聘与组织咨询实践，当前企业普遍面临以下挑战：

1. 高端研发岗位成本持续上行

以下岗位长期处于供需失衡状态：

• 首席科学家 / 研发负责人
• 药物发现、CMC、工艺放大专家
• 临床医学负责人
• 注册事务高级经理

市场薪酬不断抬升，但企业现金流承压明显。

2. 研发周期长，短期激励难以奏效

生物医药行业的核心特点在于：

• 项目周期长（5–10 年甚至更久）
• 成功率低、风险高

单纯依赖年度奖金，很难与研发人员的长期投入形成匹配。

3. “技术即管理”的岗位定价模糊

不少企业在薪酬设计中：

• 过度区分技术岗与管理岗
• 导致顶级科学家被迫走管理路线

不利于核心技术能力的长期沉淀。

三、上海生物医药薪酬设计的核心原则

（一）以“研发价值链”为核心，而非单一岗位

尚贤达猎头建议，生物医药企业应围绕研发全流程进行定价：

• 靶点发现与验证
• 药物设计与优化
• CMC 与工艺放大
• 临床开发
• 注册与商业化准备

不同阶段，岗位价值与激励方式应有所差异。

（二）建议的薪酬结构框架

针对核心研发与管理岗位：

• 固定薪酬：50%–65%
• 短期激励（年度/阶段）：15%–25%
• 中长期激励：15%–30%

长期激励占比显著高于传统制造或互联网行业。

四、长期激励的几种可落地路径（上海样本）

1. 管线里程碑激励（最具行业适配性）

将激励与关键节点绑定，例如：

• IND 申报
• 临床 I/II/III 期完成
• NDA / BLA 获批

特点：

• 与研发节奏高度一致
• 可递延发放，降低短期现金压力
• 有利于团队协同，而非个人博弈

2. 股权 / 类股权激励（适用于不同发展阶段）

• 初创及成长期：期权、限制性股权
• 非上市或拟上市：虚拟股权、项目跟投
• 成熟期：长期现金激励 + 股权组合

关键在于规则透明，而非形式本身。

3. 技术专家长期津贴制度

针对不适合或不愿转管理的科学家：

• 设置技术等级
• 给予持续性津贴与长期奖励
• 薪酬上限不低于同级管理岗

这是上海生物医药企业留住顶级科学家的重要工具。

五、不同序列岗位的薪酬设计侧重点

研发与科学家序列

• 更高的长期激励权重
• 与技术成果、管线价值强关联

临床与注册序列

• 稳定性优先
• 节点型激励清晰

商业化与BD岗位

• 固定 + 项目激励
• 与授权、合作、收入预期挂钩

六、尚贤达猎头的实务建议

对企业：

• 薪酬设计需覆盖完整研发周期，而非年度视角
• 不要低估“看不见进展阶段”的激励价值
• 科学家留存，往往比单一项目成败更重要

对人才：

• 在上海，长期激励质量已成为判断企业的重要指标
• 关注激励规则是否清晰、是否与研发逻辑一致
• 选择能“陪你走完整个周期”的平台

七、总结：长期激励，决定生物医药企业能走多远

在生物医药行业，时间，是最大的成本，也是最大的壁垒。

谁能用一套科学的薪酬与长期激励机制，留住核心科学家、稳定研发团队、穿越周期不散队伍，谁就更有可能走到最后。

尚贤达猎头将持续跟踪上海生物医药行业的人才结构与激励趋势，为企业与高端人才提供更具前瞻性与落地性的专业支持。