——尚贤达猎头公司发布

一、产业背景与人才供给趋势

低空经济是以各种有人驾驶和无人驾驶航空器的低空飞行活动为牵引的综合性经济形态，包括无人机制造、载人低空交通、低空物流等，是未来战略性新兴产业之一。2025年我国低空经济市场预计将达到约1.5万亿元规模，并有望到2035年达到约3.5万亿元。

成都市已形成“研发+制造+运营+服务”完整产业链，聚集低空经济企业超过500家，涵盖轻型无人机到吨级飞行器。
该产业集群的发展对高端技术、智能控制、空域服务与运营管理等多类人才提出了显著需求，但人才供给明显滞后，特别是在专业人才、飞行运营人才和研发技术人才方面存在紧缺。

二、薪酬体系设计总体原则

为支持企业吸引与留存关键人才、推动低空产业创新与规模化落地，薪酬体系应遵循以下设计原则：

1.     市场竞争性
对标航空制造及高端智能装备行业薪酬水平，使企业在人才争夺战中具备竞争力。

2.     岗位价值导向
以岗位核心职责、技术难度、市场稀缺性为核心维度设定薪酬带，确保内部公平性。

3.     绩效驱动与成果挂钩
薪酬与成果转化、产品交付、运营指标等绩效结果紧密对接。

4.     长期激励与战略一致性
针对战略性稀缺岗位构建长期激励机制（如期权、利润分享等），提升核心人才稳定性。

三、薪酬结构设计框架

建议采用固定薪酬 + 绩效奖金 + 项目激励 + 长期激励的组合结构：

1. 固定薪酬（基础收入）

固定薪酬反映岗位价值与市场定位，关键岗位薪酬带建议如下（税前/月）：

说明：成都作为低空经济战略节点城市，若当地企业在薪酬带设计时能够略高于全国城市平均水平，将提升人才吸引力，尤其是对技术稀缺岗位。

四、绩效薪酬设计

绩效薪酬是激发产出与业务增长的重要手段，应结合岗位价值与指标类型制定绩效评价体系：

1. 研发与技术类绩效指标

2. 运营与服务类绩效指标

绩效奖金通常占基础薪酬的10%–30%，强绩效贡献岗位可上浮。

五、项目激励与长期激励机制

1. 项目激励

针对特定产品开发或大规模应用部署项目，可设定阶段性激励池：

· 关键里程碑节点奖金；

· 商业化成果（如运营场景落地、政府项目中标）激励。

2. 长期激励

对于核心人才及战略技术骨干，可以设计：

· 股权/期权激励（适用于股权结构允许的企业）；

· 长期绩效计划（2–3年生效）；

· 利润分享机制。

长期激励有助于提升人才对企业长期价值贡献的承诺度。

六、人才吸引与稳定策略

1. 定制化薪酬吸引策略

低空经济人才供给现阶段仍明显不足，特别是飞控、导航、AI与系统集成方向，因此企业需要：

· 定期进行薪酬对标调研，确定岗位市场薪酬带；

· 对高端人才提供竞争性补贴与签约奖励。

2. 人才培养与成长通道

构建清晰的职业发展路径（技术专家线路 + 管理线路），包括：

· 技术专家路线（初级 → 中级 → 高级 → 资深/架构师）；

· 管理与运营路径（运营主管 → 项目经理 → 业务总监）。

3. 配套激励与生活支持

为提升整体吸引力，可以结合成都政策性补贴（如人才安居、科研资金支持等）提供综合配套激励。成都出台的系列政策对低空经济产业提供资金、场景与创新补贴，助力企业发展与人才吸引。

七、实施与动态优化建议

1.     建立薪酬带数据库
定期以行业数据与猎头市场反馈更新薪酬带。

2.     绩效体系与薪酬联动表现跟踪
每季度评审绩效指标与薪酬结果反馈。

3.     岗位价值评估体系
按岗位职责、稀缺性与业务影响力量化评分，实现薪酬公平。

4.     企业内外部对标机制
对标航空与智能装备制造薪酬趋势，与其他低空经济核心城市进行对比。

八、总结

随着成都成为低空经济产业战略性集聚地区，相关企业在产业链研发、空域运营、装备制造与应用场景拓展等方面均需高端人才支撑，这将直接影响薪酬设计与人才策略布局。通过构建兼顾市场竞争性、公平性与激励性的人才薪酬体系，企业能够在激烈的人才争夺格局中提升吸引力、激发团队产出并保持战略增长。

依据产业前景与市场规模预测，低空经济将持续成为人才高需求领域，对薪酬与激励方案提出更高标准与精细化设计要求。尚贤达猎头公司建议结合行业政策与市场反馈持续优化薪酬与激励模型，助力企业在新赛道中赢得人才与市场。